四川省生态环境厅沈放：想方设法留住基层监测人才|调研手记（29）

事业发展，人才为本。近期，笔者赴部分基层监测站调研，发现目前基层监测站招人难、留人难问题较突出。一位临近退休的监测老兵谈到，20世纪80年代，站里还分配有北大毕业的高材生，彼时兵强马壮，事业蒸蒸日上；但近年来，老一辈监测人逐渐老去，新的监测力量却不断流失，不利于队伍健康发展和事业薪火相传。

笔者进一步调研了解得知，人才流失的主要原因包括以下几方面：一是个人成长通道较窄。基层监测站受机构规格限制，中高级岗位设置较少，年轻干部晋升中高级岗位的时间和资历要求较高。二是待遇相对偏低。监测站属公益一类事业单位，相较于第三方监测机构多劳多得的薪酬模式，固定工资缺乏竞争力，有的人会辞职到第三方公司就业。三是生活方面存在一定困难。有的干部因生活困难、生活焦虑辞职，也有人为解决夫妻分居辞职、为去大城市工作辞职等。

笔者认为，应针对性地采取措施破解这一问题，确保监测队伍相对稳定，保障监测事业长远发展。

拓宽青年干部成长渠道，重点关注培养优秀人才。人们常用“栽好梧桐树，引来凤凰栖”比喻环境对引进人才的重要性。基层监测站破解引才难的根本，在于种好自己的“梧桐树”。一方面，要打造过硬的硬件条件，充分把握好当前生态环境事业发展的黄金机遇期，争取财政投入，更新监测设备，强化能力建设，提升地方监测站的业务能力。另一方面，要完善软件条件，通过建立公平公正的职称晋升、岗位聘用、干部选拔等制度，建好人才发展软环境。单位应注重搭建展示舞台，让青年干部唱主角、挑大梁，营造良性竞争氛围，使优秀人才得以脱颖而出。

保障干部合理待遇，推动监测站向科研单位转型发展。生态环境部门实行省以下监测机构垂直管理体制改革后，个别地方在干部待遇方面尚未全面理顺。比如，有的地方由属地财政保障的目标奖励未纳入养老保险和住房公积金缴纳基数，影响干部职工待遇。针对类似改革后的新问题，有关部门应加强沟通，出台针对性政策及时解决。引导基层监测站向科研机构转型发展，对承担生态环境领域国家和省部级科研项目的，及时给予资金奖励或科研经费补助；鼓励监测干部争取科研课题、刊发科研论文、研发专利技术等，给予相应科研报酬，让干部劳有所获、多劳多得。

关心干部个人生活，确保青年干部安心工作。肥沃的土壤才能长出好庄稼。让青年干部安心的关键，是促进青年干部成长，使其在工作中有收获、有提高，增强其岗位获得感、工作成就感、职业荣誉感。要敢于给青年干部压担子，使其在急难险重任务中磨炼心智，增长才干。单位要在力所能及的范围内解决青年干部的现实问题，让青年干部安心工作。